代  理  词

仲裁员：
     受湖北尚卓律师事务所的指派，我作为被申请人某某公司的代理人出席今天的仲裁庭，现发表如下代理意见。
     

     一、本案关键待证事实即申请人有关工资标准为8500元的主张没有事实依据。
     1、申请人没有提供相关证据证实他的说法。一是“口头保证会充分考虑前一份合同的相关待遇”；二是“公司负责人的口头承诺”。这是没有事实依据的，8500元的工资标准只是申请人的一个想象。
     2、申请人没有证据证实与益某公司的劳动合同是与某某劳动合同的基础和补充。申请人终止与益某公司的合同属于双方协商的结果，更重要的是申请人自己提出的，那么申请人与另一法人某某公司签订的劳动合同属于另一个重新开始的新的劳动合同关系，两份合同在报酬上没有任何联系，更没有将前一合同作为后一合同的基础和补充。
     3、申请人自己对没有报酬约定的事实是明知的，也是有预期的。申请人在申请书上就“此地无银三百两”陈述：“公司负责人的口头承诺及种种顾虑”；“申请人在最初劳动合同解除协议和未约定工资标准的新合同上签字”。——显然，申请人在没有报酬约定的合同书上签字，面对可能较低的薪酬时有思想准备的，是在经过利益权衡和考量后作出的真实意思表示（行为），如果不是申请人的老婆稳定了新的工作岗位，申请人还会继续在被申请人单位做下去，而不谈所谓报酬。
     4、益某公司的合同只是申请人工作经历的一个参考。毕竟是两个不同的法人主体。申请人作为专业的法律人士，没有区分“法人”和“法定代表人”，而事实上，益某公司于某某公司是不同的“法人”。而申请人在益某公司这个工作经历正好证实了申请人的一个能力问题，不能完成劳动合同约定的劳动任务（联系一家客户），所以，某某公司作出工资调整应当在申请人的预期内，也是情理之中的事。
     5、即使益某公司和某某公司有牵连，但被调整也是“有法可依”的。因为合同就是当事人之间的“法律”。被申请人提供的证据《武汉某某资本管理咨询有限公司薪酬管理制度（试行）》第五页，还有第六页“（二）不定期调整”“3、领导调整  总经理可根据员工的工作表现，适时调整其聘任工资。”而第2页“（聘任工资）” “根据员工工作能力、工作经验、专业技术职称以及对公司的贡献等来决定”。所以，即使属于工资调整，但基于申请人明知，因而不管是高或低，都应当没有超出申请人的预期。
     6、“集体合同”和“同工同酬”的法律规定适用本案。如果说与某某公司的劳动合同没有报酬条款，那么依据《劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”之规定，被申请人某某公司的《武汉某某资本管理咨询有限公司薪酬管理制度（试行）》应当视为集体合同。如果说不能视为集体合同，那么依据同工同酬的规定，公司其他员工也是依据这个标准在执行，对申请人而言也不应当例外。
显然，结合上述几点，申请人主张8500元的工资标准没有依据。
 
    二、申请人辞职的真实原因和根本原因是因为老婆和家庭的原因，与公司无关。
    1、QQ对话就是最好的意思表示。该证据明显显示，申请人辞职是因为自身家庭的原因，与公司没有任何关系。同时可以看出，提出辞职时，申请人才提到处理辞职时的设想和要求，显然不是因为公司的原因。
    2、申请人提出要求的时机很明显。如果申请人不辞职，他不会提出待遇上的设想和要求；如果因为被申请人违反《劳动合同法》第三十八条而申请人辞职的话，他不应当等到两个月之后要辞职时而适用法律。
    3、申请人提出要求违背常理。近三个月，即领取两个月工资后，再来提出异议，并“适用”《劳动合同法》第三十八条，这是一种非诚信行为，也是一种违约行为，也超出了提出异议的合理预期，违背常理。同时也应当视为申请人以自己的事实行为表明认可了新的工资标准，确定了有关劳动合同的报酬条款，行为合同也是成立的。